Gouvernance

Et si on avait l’outil pour l’évaluation du PDG idéal ?

22% des travailleurs seulement estiment que le ou la PDG de leur entreprise a l’état d’esprit qu’il faut pour performer dans une économie digitale. Nous devons cette donnée à la tribune d’Emeric Kubiak parue dans Forbes sur le leadership du futur. L’auteur y revient sur un paradoxe très dommageable à nos entreprises, selon lequel notre évaluation du PDG parfait relève davantage d’intuitions subjectives erronées que de critères scientifiques et objectifs. Comment faire, dès lors, pour rationaliser le recrutement de la ou du Président Directeur Général ?

Des critères maîtrisés de bon leadership

En 2021, ce qui caractérise un bon Président Directeur Général ou une bonne PDG est de plus en plus clair. C’est notamment ce que soulève la tribune d’Emeric Kubiak. Selon lui, les compétences comportementales occupent le rôle principal dans l’identification du bon PDG, surtout dans un contexte où le télétravail s’impose, comme l’intelligence artificielle.

Les entreprises maîtrisent donc les soft skills du ou de la bonne PDG, à différencier néanmoins du DG. Curiosité, humanisme, adaptation, capacité à responsabiliser sont au cœur des qualités qui doivent influencer l’évaluation du PDG. De nombreuses théorisations du leadership ont également fait émerger un modèle de président qui valorise plus les hommes que les tâches.

Selon ces schémas théoriques, un PDG ne dirige pas des collaborateurs, mais dirige avec eux. Ce type d’organisation aurait effectivement prouvé son efficacité en termes de performance des équipes. Plongés dans une ambiance bienveillante, les collaborateurs travaillent en pleine sécurité psychologique. Ils s’engagent donc plus dans l’entreprise. Ce type de configurations implique ainsi souvent de recruter des PDGs ouverts intellectuellement, stables émotionnellement et empathiques.

À cet idéal du PDG s’ajoutent des modèles plus axés sur ce qu’Emeric Kubiak appelle le “leadership transformationnel”. Des dirigeants capables de mobiliser autour d’une vision partagée. Des PDGs qui valorisent les idées de chacun et nourrissent leurs réflexions des échanges. Kubiak précise cependant dans sa tribune qu’un ou une bonne PDG est avant tout un président directeur général dont le leadership répond aux besoins et aux spécificités de l’entreprise en termes de culture et de contexte commercial et sociologique.

Lire aussi : à quoi ressemblera la gouvernance d’entreprise dans 10 ans ?

Des pratiques d’évaluation du PDG encore trop intuitives

Ce portrait très précis du PDG idéal amène cependant une contradiction. Comment peut-on avoir autant théorisé ce rôle sans s’appuyer sur la science pour recruter nos PDGs ? Les caractéristiques des PDGs efficaces s’énumèrent dans des médias à chaque crise, comme par exemple lors de la récente éviction du PDG de Danone. Bien que les entreprises sachent donc parfaitement ce que doit être un bon dirigeant, elles continuent à sélectionner des profils mal adaptés à leurs besoins.

Selon Kubiak, ce paradoxe s’explique par le fait que notre évaluation du PDG relève encore trop souvent de l’intuition. Au moment de recruter un dirigeant, les membres du comité en charge s’appuient encore trop régulièrement sur leurs subjectivités ou sur des théories de recrutement personnelles plutôt que sur la science.

Des pratiques fort dommageables, car les critères qui permettent à un candidat d’être évalué comme PDG potentiel ne sont pas ceux qui font de lui un dirigeant performant. Toujours selon Kubiak, il existe différentes études qui prouvent que le recrutement du PDG reste imprégné de “conceptions naïves ». Celles-ci reconnaissent le leadership dans des critères sans lien avec la performance réelle, comme le fait d’être un homme, par exemple, ou celui de savoir convaincre.

À l’inverse, un trait de caractère comme l’agréabilité – qui a été prouvé comme corrélé à la performance des leaders – n’est que très rarement lié à leur “émergence”. Autrement dit, plus un candidat fait preuve de cette soft skill, moins il a de chance d’être identifié comme un bon PDG potentiel.

Les pratiques de recrutement des PDG basées sur l’intuition ne font donc pas le distinguo entre les candidats qui ressemblent à de bons leaders et ceux qui en sont réellement. Ce vice de recrutement amène à la promotion de chefs narcissiques, voire tyranniques, qui détruisent le fonctionnement de l’entreprise plus qu’ils ne l’alimentent.

Voir aussi : pourquoi le plan de succession du dirigeant est une priorité en 2021 ?

Quel que soit le profil du ou de la PDG recruté pour votre entreprise, l’existence d’un contre-pouvoir a toujours sa place dans votre organisation. C’est notamment le rôle dudit « administrateur référent”, auquel nous avons dédié un article.

De quel type de recrutement a-t-on besoin pour le poste de PDG ?

Dans le contexte de la crise économico-sanitaire que nous vivons avec la COVID-19 depuis 2020, les entreprises ont plus que jamais besoin de dirigeants vraiment performants. Cette nécessité impérieuse implique de changer les modalités de recrutement, pour s’appuyer sur une évaluation du PDG rationalisée.

Les processus de sélection des PDGs doivent donc reposer sur la science : sur des critères objectifs, quantifiables et vérifiables. L’entretien ne doit plus être le seul lieu d’identification du bon candidat, car il laisse trop de place à la subjectivité des recruteurs. Il faut s’aider d’outils adaptés : des outils de recrutement des PDGs, d’analyses des profils les plus qualitatifs d’un point de vue scientifique et d’analyse psychologique.

La tâche paraît compliquée, et pourtant. Il existe déjà des outils technologiques performants qui permettent de réussir le recrutement du PDG. L’application Diligent Nominations, par exemple, aide les comités en charge des recrutements de dirigeants, comme le comité de nominations, à faire procéder de façon stratégique :

  • Le logiciel tient l’équipe informée des bonnes pratiques de recrutement ;
  • Il identifie les meilleures opportunités en fonction de critères objectifs ;
  • La solution compare l’équipe dirigeante de l’entreprise à celles des concurrents, pour identifier ses atouts et ses points faibles, notamment en termes d’âge, de sexe, de diversité.
  • Elle donne accès à une base de données de 125 000 biographies de dirigeants dans le monde entier, pour filtrer les profils selon vos critères ;
  • Elle fonctionne autour d’un large réseau pour vous aider à prendre contact simplement avec les dirigeants et dirigeantes les moins faciles à contacter.

Vous voulez vous assurer de réduire les risques de gouvernance de votre entreprise en identifiant le bon profil de PDG. C’est tout l’objectif de notre solution Diligent Nominations. Profitez d’une démonstration gratuite !

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