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Gestion de la diversité en entreprise : CA et enjeu économique

Comment encourager l’égalité femmes-hommes dans l’économie ? Cet objectif incarne l’une des grandes causes du quinquennat d’Emmanuel Macron. Les stratégies en la matière relèvent d’ailleurs de plusieurs domaines d’action. Éducation, formation, mesures de ressources humaines (RH) favorables à la conciliation vie professionnelle / personnelle, objectifs et indicateurs de parité au sein de l’entreprise : les initiatives se multiplient.

Les conseils d’administration occupent également un rôle central dans l’amélioration de la parité dans l’économie française. La loi Copé-Zimmermann, qui impose une proportion d’au moins 40% de femmes dans le CA, a propulsé le conseil comme un acteur phare de la mixité. Les experts jugent d’ailleurs celui-ci capable d’impulser des mesures génératrices d’une meilleure gestion de la diversité en entreprise, mais aussi dans la société.

Le cercle vertueux des conseils d’administration pour la parité en France

La loi Copé – Zimmermann de 2011, relative à la représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des conseils d’administration, a joué un rôle indéniable dans l’amélioration de la mixité des CA. Cette loi définit, pour rappel, un pourcentage minimal de 40% de femmes dans le conseil pour les entreprises cotées et celles qui dénombrent plus de 500 salariés permanents et un chiffre d’affaires supérieur à 50M€.

Cette législation de 2017 a hissé la France au sommet des performances en termes de diversité en entreprise au niveau européen. L’article de Gestion sociale sur la mixité des conseils d’administration affirme ainsi que la France profite d’une parité de 45% de ses CA, devant ses voisins italiens et allemands.

Comme nous l’expliquions dans un article sur le lien entre diversité et performance, cette parité ne fait pas qu’affirmer l’égale compétence des femmes et des hommes à diriger une entreprise. La bonne gestion de la diversité en entreprise permet aussi de :

  • donner aux administrateurs une meilleure connaissance du marché et de la société en général ;
  • nourrir les capacités d’innovation du conseil ;
  • résoudre les problèmes plus efficacement, avec des solutions nouvelles.

En plus d’améliorer ses performances grâce à la diversité – et plus spécifiquement à la mixité -, le CA se dresse aussi comme un modèle de parité pour la société. Son rôle implique en outre assez de pouvoir pour moduler l’ensemble de l’entreprise en fonction des objectifs de mixité. Certains spécialistes vont même jusqu’à affirmer que les conseils ont une réelle responsabilité dans l’amélioration de l’égalité femmes-hommes au sein de l’économie française en général.

La parité est au cœur de votre stratégie d’entreprise ?

Découvrez l’article sur la diversité de genre, rédigé par Viviane de Beaufort. Professeure au Département Droit et Environnement de l’Entreprise, elle est aussi fondatrice du programme Women Be Board Ready de l’ESSEC. Elle revient, dans son texte, sur la modification des paradigmes de la gouvernance, sur la valeur ajoutée de la diversité et sur le désir de modernité qui anime les femmes administratrices.

Le CA, acteur central de la gestion de la diversité en entreprise, et donc de la parité dans l’économie

Le conseil d’administration incarne, en France, l’acteur le plus compétent pour définir les stratégies d’entreprise. Ce pouvoir, qui lui est donné par l’article L225-35 du Code de commerce, lui permet de déterminer toute une série de mesures en faveur de la parité.

Les experts de l’Observatoire de la Mixité pensent d’ailleurs que ce pouvoir dépasse le cadre de l’entreprise, et que les administrateurs et administratrices ont un vrai rôle sociétal à jouer dans le développement de la mixité femmes-hommes. C’est ce qu’il ressort de l’article “Comment assurer l’égalité femmes-hommes dans l’économie”, paru récemment dans Capitalisme Responsable. Ces experts ont émis une série de dispositions allant dans ce sens.

Première disposition : encourager la formation à la mixité

Les experts de l’Observatoire de la Mixité estiment que la formation à la parité doit s’imposer pour une série d’acteurs : équipe dirigeante, ressources humaines, syndicats. Ils proposent même d’inclure cette condition aux classements annuels des entreprises réalisés par le Ministère et par Ethics & Boards.

Derrière cette proposition, se cache la conviction que la formation professionnelle impacte la gestion de la diversité en entreprise, et plus généralement la place de la mixité dans nos sociétés. Elle vise à encourager les prises de conscience et les engagements personnels en faveur de la parité femme-homme.

Deuxième disposition : promouvoir les congés paternité et parental des pères

La parité femmes-hommes implique aussi de mieux répartir la charge de l’éducation des enfants entre sexes, pour que la carrière professionnelle des femmes ne soit pas lésée. Les experts de cet Observatoire encouragent donc à faire apparaître la proportion de pères qui prennent un congé paternité et un congé parental au classement annuel des entreprises.

L’objectif de cette mesure vise à assurer que la maternité n’entache plus l’alignement des cycles de carrière féminins et masculins.

Troisième disposition : appliquer les quotas des conseils d’administration à d’autres instances de pouvoir

La loi Copé-Zimmermann impose des pourcentages minimaux de femmes uniquement dans les conseils d’administrations, et seulement pour certaines catégories d’entreprises. En appliquant ces mêmes quotas à leurs filiales, à leurs Business Units et aux holdings de sociétés non cotées sur un marché réglementé, la parité devient l’affaire de tous les niveaux de l’entreprise.

Cette proposition va dans le sens d’une intégration de la direction des ressources humaines au conseil d’administration. La loi Copé-Zimmerman et toutes les mesures qui en découlent directement ou indirectement impose effectivement une nouvelle vision de la recherche des talents. Les DRH doivent aussi être capables d’analyser la composition du conseil et d’identifier ses fragilités.

Diligent Nominations, un vrai catalyseur de parité pour les CA

Pour aider le DRH dans sa quête de la parité du conseil, et plus généralement dans sa recherche de talents représentatifs d’une gestion de la diversité en entreprise plus équilibrée, il existe Diligent Nominations.

Il s’agit d’un logiciel Diligent riche d’une large base de données, qui permet de comparer son niveau de mixité à celui des concurrents. Il comprend notamment les datas de plus de 5 500 entreprises, de 24 marchés et de 40 indices boursiers.

La solution Diligent Nominations regroupe une série de fonctionnalités RH :

  • évaluer le respect du Code Afep-Medef ;
  • analyser la diversité des profils, des compétences, des âges du CA ;
  • déceler les faiblesses et valoriser les forces de la composition du conseil ;
  • donner accès à plus de 125 000 profils d’administratrices et d’administrateurs potentiels.

Pour encourager la parité soutenue par la loi Copé-Zimmerman et dynamiser le travail de la DRH et du CA dans ce domaine, apprenez-en plus sur Diligent Nominations.

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